{"id":158,"date":"2013-06-27T00:00:00","date_gmt":"2013-06-27T03:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/tdesperanza.cl\/?p=158"},"modified":"2013-06-27T00:00:00","modified_gmt":"2013-06-27T03:00:00","slug":"opinion-cuidado-de-equipo-un-desafa%c2%ado-permanente-por-cecilia-gutiarrez-psica%c2%b3loga-laboral-de-fundacia%c2%b3n-tierra-de-esperanza","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/tdesperanza.cl\/?p=158","title":{"rendered":"OPINION: Cuidado de Equipo un desaf\u00edo permanente. Por Cecilia Guti\u00e9rrez, psic\u00f3loga laboral de Fundaci\u00f3n Tierra de Esperanza."},"content":{"rendered":"

Cecilia Gutiérrez Contreras. Psicóloga Laboral UdeC. Diplomada en Desarrollo Organizacional y Magíster en Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Concepción. Encargada Nacional del Area Personas de Fundación Tierra de Esperanza y colaboradora de la Universidad de Concepción. <\/em><\/p>\n

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La experiencia y el reconocimiento a la calidad del trabajo desarrollado, ha permitido que la Fundación Tierra de Esperanza mantenga un crecimiento y que hoy atienda a más de 4 mil niños, niñas y jóvenes en el país.  El desafío institu­cional es continuar avanzando a partir de los prin­cipios que la caracterizan: el respeto, la solidaridad, la tolerancia y equidad entre las personas.<\/p>\n

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En este contexto, el Cuidado de Equipos<\/strong> constituye una preocupación permanente para la Fundación, ya que es consciente que el principal activo y recurso diferenciador son las personas; sus conocimientos, motivaciones y habilidades.<\/p>\n

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Es por ello que nos interesa acercar los objetivos personales de nuestros técnicos y profesionales a los objetivos institucionales. Esta ha sido la forma en cómo hemos sustentado este crecimiento, el cual ha sido exponencial durante los últimos años.<\/p>\n

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Es así como ya desde el año 2001 y, considerando que el trabajo se desarrolla en un contexto de alta complejidad, que pone en riesgo al equipo y lo expone al desgaste profesional individual y colectivo, la Fundación ha establecido prácticas concretas que van “un paso adelante” en relación a los demás. Es así como disminuimos el número de horas trabajadas semanales en un momento en que sobrepasaban las 48 hrs, otorgamos un mayor número de días de feriado legal, alcanzando 20 días hábiles, permiso de postnatal de media jornada, permisos discrecionales y de estudio en general. Asimismo, evaluamos anualmente y por más de 15 años el clima y la satisfacción laboral.  <\/p>\n

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El asignar  una alta valoración al capital humano,  se traduce en una genuina preocupación por el  cuidado de las personas, en pos de prevenir y enfrentar el desgaste profesional. De esta manera, se valora la importancia de potenciar las capacidades individuales por medio de una dirección organizacional que se responsabiliza de la salud mental del grupo laboral. Es así como a contar de marzo del 2012, se fortalece e individualiza un área Personas que tiene como objetivo gestionar con eficiencia y calidad los procesos de atracción, desarrollo y mantención del capital humano, e<\/em>stableciendo condiciones y procedimientos que contribuyan a un mejor desempeño y clima laboral,  apoyando el desarrollo de las competencias y conocimientos técnicos de los equipos para generar equipos sanos, cohesionados, comprometidos y con un alto nivel técnico en los niveles directivos y en cada área de intervención, en la idea de consolidar una gestión de calidad.<\/p>\n

Además,  se intenciona ordenar y sistematizar la información relativa al área, elaborando y registrando a partir de indicadores que permitan gestionar los procesos internos; entre ellos, el de Cuidado de Equipo, generando una Guía Anual de Cuidado de Equipos 2013.  <\/p>\n

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Esta guía se complementa con al menos 9 acciones relevantes del quehacer de la Fundación:<\/p>\n

–      Fomentar la pertenencia a redes inter-institucionales asociadas a las temáticas de especialización de la Fundación.<\/p>\n

–      Incorporar a miembros  de  los  distintos  equipos, a  formar  parte  de comisiones  de  trabajo  tendientes  a  abordar temáticas distintas a las que habitualmente atienden dichos profesionales, como una forma de enriquecimiento profesional.<\/p>\n

–      Desarrollar  espacios  de  aprendizaje  experiencial, a través de seminarios,  jornadas, encuentros técnicos, pasantías, entre otros.<\/p>\n

–      Apoyarse en profesionales externos especializados en acompañar procesos de capacitación y cuidado de equipos, según requerimiento.<\/p>\n

–      Contar con profesionales desde dirección Nacional, que apoyan de manera directa e indirecta el abordaje de situaciones sentidas por el propio equipo y que requieran del apoyo externo. <\/p>\n

–      Promover  y  facilitar  instancias  de  perfeccionamiento,  de  sistematización  y generación  de  conocimiento  en  aquellas  materias  afines  con  la  misión institucional.  <\/p>\n

–      Diseñar e implementar instrumentos de apoyo a la gestión de calidad en las diversas áreas de acción institucional.   <\/p>\n

–      Contar con referentes de coordinación y asesoría técnica al interior de la Fundación, como un medio de apoyar la gestión del propio equipo.<\/p>\n

–      Y Promover el sistema de contratación indefinida a los trabajadores.<\/p>\n

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De la misma manera, se propicia que al interior de cada equipo, se resalte el valor otorgado a compartir con los pares, la carga emocional resultante del trabajo; a poner en práctica actividades  que  permitan  su  distensión y recreación; a conservar una actitud tendiente al aprendizaje continuo; a desarrollar estrategias de comunicación asertiva; y a implementar las estrategias de intervención sugeridas, supervisando el autocuidado físico y emocional del profesional, entre otros.<\/p>\n

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Complementariamente, nuestros  lineamientos institucionales nos invitan a desarrollar al interior de los equipos;<\/p>\n

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–      La planificación: El equipo debe saber cuál es su meta, con qué cuenta para lograrla, qué  tiempo  tiene  para  ello  y  cuáles  son  los  resultados  que  se esperan, entre otros aspectos. <\/p>\n

–      La complementariedad: Cada  miembro  del  equipo  tiene  un  rol  asignado, distinto y no menos  importante  que  el  de  otros.  Se promueve que cada rol sea conocido, con el fin de reconocer qué aporte de otros podremos facilitar, fortalecer,  perfeccionar, así  como  también  aportar con nuestros conocimientos a las tareas de otros.<\/p>\n

–      La coordinación: Una forma ordenada de desarrollar un trabajo que involucra la realización de muchas tareas y compromisos simultáneos, solo puede darse  a través de la coordinación.  Contar  con  un  coordinador  y\/o  con  un  método  de coordinación  permite  optimizar  recursos  para  lograr  las metas,  así como también visualizar dificultades con antelación y con apoyo de otros.<\/p>\n

–      La comunicación: Para que el trabajo coordinado se desarrolle en la forma y con  los  resultados esperados, es preciso contar con un adecuado sistema de  comunicación,  la que igualmente debe propender a un clima laboral que nutra las relaciones y las tareas del equipo. <\/p>\n

–      El compromiso: Implica que todos los miembros de un equipo aporten lo mejor de sí mismos para “sacar adelante”  un objetivo final.<\/p>\n

–      Y La confianza: Implica la actitud de validar al otro, como punto de partida para la comunicación.<\/p>\n

Así, sobre la base de estos principios, se asumen estrategias estructuradas, planificadas y estables en el tiempo, que actúan como un medio para el refuerzo de lo anterior:<\/p>\n

–      Jornadas internas de capacitación y perfeccionamiento constante, entendidas como instancias insustituibles, dada la alta demanda técnica que requiere la intervención con NNA en este contexto.<\/p>\n

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–      Reuniones técnicas semanales con presencia de la totalidad del equipo ejecutor (y administrativo si es necesario), con el fin de analizar, revisar y consensuar, desde una perspectiva interdisciplinaria, la condición de los niños y jóvenes atendidos, sus familias y las acciones y objetivos a desplegar.<\/p>\n

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–      Participación continúa en instancias de perfeccionamiento y capacitación con externos, a la vez que la búsqueda de asesoría, que contribuya al apoyo técnico como un medio de fortalecer las capacidades individuales y colectivas.<\/p>\n

–      Jornadas con periodicidad pre establecida, constitutivas de abordaje temático contingente, de fortalecimiento de las relaciones interpersonales y del clima laboral, por medio de actividades orientadas a la comunicación, la descarga, el esparcimiento, entre otros.<\/p>\n

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II. SOBRE LAS ESTRATEGIAS DE CUIDADO DE EQUIPO<\/strong><\/p>\n

Fundación Tierra de Esperanza asume que el  Cuidado de Equipos es un proceso mediante el cual se establecen estrategias individuales, grupales e institucionales en pro del manejo y control de la Contaminación Temática, Traumatización Vicaria y Traumatización de Equipos.<\/p>\n

En este sentido, se entiende que \u00abLos equipos que trabajan con violencia viven contaminación temática, traumatización vicaria y traumatización de los equipos. Además, es probable que se reproduzcan en el equipo de trabajo de dinámicas del circuito de violencia, disociación del equipo, triangularizaciones, coaliciones, sensación de abuso, miedo y conflicto de lealtades\u00bb. Arón, A.M. y Llanos, M.T. (2004) Cuidar a los que cuidan: Desgaste profesional y cuidado de los equipos que trabajan con violencia. Sistemas Familiares, año 20-n°1-2, p 5-15<\/p>\n

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